Conseils en marketing employeur pour les marketeurs

Avec des talents rares, un taux d’emploi en hausse¹, un ratio de tension en baisse² et des disparités régionales³, vous devez, en tant qu’employeur, adopter une position compétitive entre la demande et une offre pertinente. Ce n’est pas évident dans un contexte de concurrence intersectorielle⁴ et d’intermédiaires qui jouent souvent selon des règles inégales.

Vous souhaitez vous plonger dans le marketing employeur ? Alors une bonne compréhension du marché du travail et de ses dynamiques complexes est indispensable.

Conseils :

Statbel
FOREM - Métiés en pénurie

Le marketing employeur consiste à cibler vos employés actuels ainsi que les candidats potentiels : un public unique, animé par des facteurs tels que la rémunération, la reconnaissance, la culture d’entreprise, les opportunités de carrière et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Il est essentiel de plonger en profondeur dans ce jeu subtil entre motivations extrinsèques et intrinsèques.

Conseils :

Randstad : recherche sur la marque employeur
Jobat : les moteurs du talent

Visez-vous généralement la portée la plus large, le plus grand nombre de clics ou les leads les moins chers ? Êtes-vous habitué à convaincre un maximum de personnes ou à vendre un maximum d’unités ou de services ? Réfléchissez à nouveau ! Avec la communication interne, vous vous adressez spécifiquement à vos propres collaborateurs, tandis qu’avec la communication externe, vous vous tournez vers les bons candidats et leurs influenceurs. Les spécialistes du marketing employeur ne cherchent pas à obtenir le plus grand nombre, mais la meilleure correspondance possible.

Dans le monde du marketing B2C et B2B, l’expérience client est souvent soigneusement pensée. Sites web, communication et service client sont tous conçus pour offrir une expérience fluide et positive. Malheureusement, en marketing employeur, cela fait souvent défaut.

Soit les employeurs compliquent trop le processus de candidature, soit ils tentent de guider trop rapidement les visiteurs dans l’entonnoir jusqu’à une candidature. Mais même pour les employés, la communication interne reste souvent laborieuse. En tant que spécialiste du marketing employeur, vous travaillez sur tous ces points de contact avec l’employeur, auprès d’une grande diversité d’employés et de candidats potentiels.

En tant que spécialiste du marketing employeur, vous êtes le lien entre les ressources humaines, le marketing et la direction. C’est à vous de concilier les différentes parties prenantes, parfois aux opinions contradictoires, sur les plans stratégique, tactique et opérationnel. Votre objectif ? Unir, convaincre et inspirer au service des intérêts communs. Pour cela, vous devez souvent favoriser l’empathie en interne et encourager des démarches apparemment peu conventionnelles.

Le marketing employeur se situe à l’intersection du marketing et des ressources humaines, et nécessite une bonne compréhension des nouvelles cibles et de leurs motivations. C’est un terrain de jeu unique et complexe, souvent parsemé de nombreux défis au niveau des processus et des systèmes internes. Cependant, ce qui rend le rôle de spécialiste du marketing employeur le plus fascinant, c’est la fonction de relais entre les ressources humaines, le marketing et la direction pour attirer et fidéliser le capital humain.

Curieux d’en savoir plus ? Lisez également nos articles de blogs sur notre étude de l’employer branding menée auprès de plus de 500 entreprises en Flandre et à Bruxelles.

Vers nos articles de blogs

1. Le taux d'activité ou taux d'emploi correspond à la proportion de la population qui travaille au sein du groupe de population en âge de travailler.
2. Le ratio de tension reflète le nombre de demandeurs d'emploi par poste vacant. Les indicateurs sur les postes vacants (critiques) en pénurie montrent la proportion de postes vacants qui sont difficiles à pourvoir.
3. Il est de notoriété publique qu'il existe de grandes différences dans les performances du marché du travail en Belgique, en particulier dans les régions. Mais de fortes différences existent également au sein de la Région flamande.
4. Les entreprises sont confrontées à la concurrence non seulement d'employeurs similaires, mais aussi d'employeurs de secteurs complètement différents, d'agences de recrutement et en raison des différences entre le secteur privé et le secteur public.