Waarom mensen vertrekken: vier valkuilen in je interne communicatie

Zeker waar mensen niet achter een bureau zitten, bepaalt de directe leidinggevende of een boodschap aankomt. Denk aan productie, logistiek, zorg of retail. Daar is die je belangrijkste kanaal. Toch zien we vaak dat net die groep te weinig tijd, context en ondersteuning krijgt.

Het gaat meestal zo: de directie of hr beslist en de leidinggevende moet het ‘even uitleggen’. Zonder achtergrond, zonder de juiste woorden en zonder tijd. Daardoor komt de boodschap half of verkeerd aan. Of ze komt helemaal niet aan en medewerkers horen het van een collega aan de koffiemachine.

Geef je leidinggevenden de verantwoordelijkheid, maar niet de context? Dan laat je hen in de steek. Verwijt je hen daarna dat de boodschap niet is aangekomen? Dan laat je hen zelfs een tweede keer in de steek. Zo gaat niet alleen je boodschap verloren. Zo verlies je op termijn ook je leidinggevenden.

‘Samen groeien.’ ‘Ruimte voor ontwikkeling.’ ‘Een warme bedrijfscultuur.’ Het klinkt goed, maar niemand weet wat het betekent. Zeker niet de nieuwe collega die er nog maar net voor gekozen heeft.

Medewerkers zoeken geen slogans. Ze willen weten wat ze mogen verwachten en wat jij van hen verwacht. Wanneer krijg ik feedback? Hoe ziet mijn groei er concreet uit? Wat gebeurt er als het niet loopt? Blijf je vaag, dan gaan ze die antwoorden zoeken bij een andere werkgever.

Veel organisaties zijn goed in zenden: aankondigingen, updates, mails, een nieuw beleid. Een pak minder organisaties zijn goed in luisteren. Onze ervaring leert dat de tevredenheid over feedback en over het communicatieklimaat sterk bepaalt hoe aantrekkelijk medewerkers hun werkgever vinden. Niet de hoeveelheid informatie telt, wel de vraag of ze iets terugkrijgen.

Wie vijf keer een idee deelt en vijf keer niets hoort, doet het de zesde keer niet meer. Dat is geen desinteresse, maar een logisch gevolg. Stilte in een team betekent zelden dat alles goed gaat. Vaak betekent het dat mensen al besloten hebben dat praten geen zin heeft. Soms zijn ze dan al mentaal vertrokken en is het een kwestie van tijd tot ze ook echt weg zijn.

Vroeger ontstond verbondenheid vanzelf: aan de koffiemachine, bij de ploegwissel, op de parking. Door hybride werk, verspreide locaties en wisselende uurroosters gebeurt dat steeds minder. Nu moet je verbondenheid organiseren.

Dat begint bij meer delen dan het strikt noodzakelijke. Een kijk achter de schermen, het succes van een ander team, het verhaal van een collega: dat is geen leuk extraatje. Het verbindt mensen met iets groters dan hun takenlijst. Wie alleen deelt wat moet, krijgt medewerkers die alleen doen wat moet.

En wie zich minder verbonden voelt, vertrekt makkelijker. Vaak zonder dat iemand het ziet aankomen, want er is geen collega meer in de buurt die merkt dat iemand afhaakt.

Mensen verliezen heeft een prijs. Niet alleen financieel: je verliest ook kennis, de tijd om een vervanger te vinden en in te werken, en het vertrouwen van het team dat achterblijft. Goede interne communicatie helpt dat voorkomen. Stel jezelf daarom eens deze vier vragen:

• Weten je leidinggevenden waarom een beslissing genomen is, voordat hun team ernaar vraagt?
• Kan je in één zin zeggen wat een medewerker concreet van jou mag verwachten?
• Merkt je team dat er iets gebeurt met wat het zegt?
• Weet een nieuwe collega na drie maanden nog waarom die voor jou koos, en klopt dat nog met wat die elke dag ervaart?

Twijfel je bij een van deze vragen? Dan weet je waar je kan beginnen.